IL DECRETO TRASPARENZA E LE INFORMAZIONI AI LAVORATORI

IL DECRETO TRASPARENZA E LE INFORMAZIONI AI LAVORATORI

Sta destando non poche preoccupazioni alle imprese, data la complessità dei dati richiesti, l’applicazione operativa del recente “Decreto Trasparenza”, che recepisce la Direttiva (UE) 2019/1152 relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili. Si tratta di un provvedimento che impone alle aziende di adempiere a nuovi obblighi informativi al momento dell’assunzione e nel corso del rapporto.

Vediamone da vicino le principali caratteristiche e le scadenze.

Prima di tutto va detto che il provvedimento si applica non solo ai contratti di lavoro subordinato (determinato/indeterminato, part-time/full-time, intermittente e in somministrazione),ma anche ai rapporti di collaborazione coordinata e continuativa e alle prestazioni occasionali.

Restano, invece, esclusi i lavoratori autonomi, gli agenti e coloro che abbiano rapporti di durata molto breve (pari o inferiore a una media di 3 ore settimanali in 4 settimane consecutive).

Il provvedimento, nella sostanza, amplia notevolmente l’elenco delle informazioni che il datore deve fornire al lavoratore per iscritto, in formato cartaceo o elettronico, all’atto dell’assunzione prima che inizi l’esecuzione della prestazione e, comunque, entro i 7 giorni successivi (salvo il maggiore termine di un mese per alcuni dati).

Per i rapporti già in essere è previsto, invece, che il datore provveda all’aggiornamento su richiesta scritta del lavoratore entro 60 giorni dalla stessa.

Oltre ai dati tipici del rapporto – come la tipologia contrattuale, l’identità del datore, il luogo di lavoro, la data di inizio e fine, il periodo di prova (se previsto), l’inquadramento del lavoratore, l’orario di lavoro – il datore deve, tra l’altro, comunicare anche la durata delle ferie e dei congedi retribuiti, la procedura e i termini di preavviso in caso di recesso di ambo le parti, le condizioni per modificare i turni di lavoro (in presenza di orari prevedibili) la formazione destinata al lavoratore e gli istituti previdenziali e assicurativi cui sono versati i contributi.

Qualsiasi variazione delle informazioni oggetto di comunicazione deve essere resa nota al lavoratore entro il primo giorno di decorrenza della modifica, salvo che non si tratti di rettifiche legislative o derivanti dalla contrattazione collettiva.

Le sanzioni per l’omesso, il ritardato o l’incompleto adempimento degli obblighi informativi comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

Ci sono poi informazioni supplementari che il Decreto stabilisce debbano essere fornite ai lavoratori per le seguenti tipologie di rapporti:

1. rapporti per i quali il datore utilizzi sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati,
2. rapporti resi all’estero,
3. rapporti in cui la prestazione non sia prevedibile.

Vale la pena analizzare, in questo caso, le così dette “Prestazioni non prevedibili”, che possono interessare le imprese rappresentate. È  sancito l’obbligo datoriale di informare il prestatore circa:

• la variabilità della programmazione del lavoro, con indicazione delle ore minime retribuite garantite;
• i giorni e le ore in cui è tenuto a lavorare;
• il preavviso a lui spettante prima dell’inizio della prestazione e il termine entro cui l’incarico può essere annullato.

LE SCADENZE
Il decreto entra in vigore a partire dal 13 agosto2022 ed entro questa data c’è l’obbligo di comunicazione al lavoratore di informazioni riguardanti il rapporto di lavoro. Nonostante l’imminenza del nuovo obbligo, tuttavia, è stato previsto che le informazioni eventualmente non contenute nella lettera di assunzione o nel modello UNILAV, possano essere fornite per iscritto al lavoratore entro i 7 giorni successivi dall’inizio della prestazione lavorativa (non dalla data di stipula del contratto individuale).

Inoltre, tale periodo è esteso fino a 30 giorni per le seguenti informazioni:

• nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota;
• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;
• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Escludendo le informazioni di cui sopra, e quelle già previste, precedentemente, dal d.lgs. 152/1997, all’art. 1, i nuovi elementi oggetto della comunicazione, che, invece, dovranno essere forniti entro 7 giorni al lavoratore, risultano essere i seguenti:

• la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile ;
• informazioni nel caso di rapporto caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili ;
• modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati .

Si fa presente, infine, che le disposizioni, si applicano anche a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022.

In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a fornire le suddette informazioni solo previa richiesta scritta del lavoratore e l’aggiornamento e l’integrazione delle informazioni richieste dovrà avvenire entro 60 giorni.

Per maggior informazioni è disponibile l’Ufficio Relazioni Sindacali e Legislazione del Lavoro di Confcommercio Vicenza o, per le imprese che usufruiscono dei servizi, l’Ufficio Paghe (tel. 0444964300).

ATTENZIONE: La notizia è riferita alla data di pubblicazione dell'articolo indicata in alto, sotto il titolo. Le informazioni contenute possono pertanto, nel corso del tempo, subire delle variazioni non riportate in questa pagina, ma in comunicazioni successive o non essere più attuali.