SICUREZZA LAVORO IMPIANTI ELETTRICI E MESSA A TERR
Com'è noto Confcommercio ha espresso la propria assoluta contrarietà rispetto ai contenuti del decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 (c.d. Decreto Dignità) che ha introdotto sostanziali novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato, evidenziando le ricadute negative in termini di incertezza del quadro normativo, ridotta elasticità applicativa e, in conseguenza di ciò, maggiore contenzioso tra le parti e minori opportunità di impiego per i lavoratori.
DISCIPLINA CONTRATTUALE DEL LAVORO A TEMPO DETERMINATO
Nelle operazioni di stesura del CCNL Turismo del 18 gennaio 2014 , Federalberghi, Faita e le organizzazioni sindacali dei lavoratori Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil hanno tenuto conto delle nuove disposizioni di legge – nello specifico nella stesura del Capo III, Lavoro a tempo determinato e aziende di stagione, del Titolo IV.
Il testo in questione, oltre a contenere la disciplina contrattuale del lavoro a termine determinatasi per effetto delle successive integrazioni operate dagli accordi sindacali in materia, ha aggiornato i riferimenti normativi alla legislazione vigente.
Al fine di garantire una corretta interpretazione delle disposizioni contrattuali in relazione all’evoluzione del quadro normativo, è stata anteposta all’intero Capo una premessa, con la quale le parti contraenti hanno ribadito che “il settore turistico è caratterizzato da uno stretto collegamento dell’occupazione con l’andamento dei flussi di clientela, che variano in relazione a molteplici fattori legati alla stagionalità nelle sue diverse accezioni: ciclica, climatica, festiva, feriale, fieristica, connessa allo svolgimento di iniziative promozionali o commerciali, anche con riferimento ad aziende ad apertura annuale. In tali ipotesi, per mantenere idonei livelli di servizio, è necessario adeguare l’organico attraverso la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato, anche con riferimento alle aziende ad apertura annuale”.
Analogamente, al fine di chiarire la portata dell’articolato contrattuale relativo alle “Intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno”, è stata aggiunta una dichiarazione a verbale con la quale le parti hanno convenuto che la stagionalità, come definita nel testo contrattuale (articolo 83, CCNL 20 febbraio 2010), soddisfa i requisiti legali richiesti dal decreto legislativo n. 81 del 2015 ai fini dell’applicazione di specifiche normative.
Pur avendo affrontato, attraverso la stesura del testo contrattuale, gli aspetti di più immediata problematicità connessi alle nuove disposizioni di legge, gli approfondimenti effettuati dagli uffici Confederali hanno evidenziato alcune discrasie tra le disposizioni legislative e contrattuali.
Di seguito si riassumono le fattispecie del CCNL Turismo (18 gennaio 2014) in relazione alle quali si invitano le imprese a particolare cautela, al fine di prevenire l’instaurazione di un contenzioso.
NUOVE ATTIVITÀ
L’articolo “Nuove attività” dispone che: “i contratti a tempo determinato stipulati dalle aziende in relazione alla fase di avvio di nuove attività saranno di durata limitata al periodo di tempo necessario per la messa a regime dell’organizzazione aziendale e comunque non eccedente i dodici mesi, che possono essere elevati fino a ventiquattro dalla contrattazione integrativa, territoriale e/o aziendale”.
Tale previsione va conciliata con l’obbligo di indicazione della causale nel caso in cui il contratto debba avere una durata superiore ai dodici mesi o nel caso si tratti di un rinnovo (articolo 19, comma 1 e articolo 21, comma 01, del decreto legislativo n. 81 del 2015).
In questa prospettiva, si ritiene che l’avvio di una nuova attività, come delineata dalle disposizioni contrattuali, non rientri tra le condizioni (esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria) che consentono di procedere all’assunzione a termine del lavoratore, ai sensi dell’attuale formulazione dell’articolo 19, del decreto legislativo n. 81 del 2015.
SOSTITUZIONE E AFFIANCAMENTO
L’articolo del CCNL “Sostituzione e affiancamento” dispone che “rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato la sostituzione e il relativo affiancamento di lavoratori, quali:
• lavoratori assenti per qualsiasi causa e motivo, ivi compresi malattia, maternità, infortunio, aspettative, congedi, ferie, mancato rispetto dei termini di preavviso;
• lavoratori temporaneamente assegnati ad altra attività e/o ad altra sede;
• lavoratori impegnati in attività formative;
• lavoratori il cui rapporto di lavoro sia temporaneamente trasformato da tempo pieno a tempo parziale.
L’affiancamento sarà contenuto entro un periodo pari alla metà della durata della sostituzione.
In particolare, in caso di sostituzione delle lavoratrici e dei lavoratori collocati in astensione obbligatoria per maternità o paternità, la sostituzione potrà essere anticipata sino a tre mesi prima dell’inizio dell’astensione”.
La norma contrattuale, da un lato, esemplifica le tipologie di assenza che possono giustificare l’assunzione a termine e, dall’altro, prevede espressamente la possibilità di assumere a termine il lavoratore prima che l’assenza si verifichi, per realizzare l’affiancamento necessario all’apprendimento da parte del dipendente per subentrare efficacemente nel lavoro.
Sulla scorta degli approfondimenti effettuati, tale previsione appare compatibile con la legge nella parte in cui si occupa della possibilità di anticipare l’assunzione con contratti a termine relativamente all’ipotesi in cui la lavoratrice da sostituire sia la lavoratrice in gravidanza. Con riferimento a tale ipotesi, infatti, l’articolo 4, comma 2, decreto legislativo n. 151 del 2001 prevede espressamente che “l’assunzione di personale a tempo determinato e l’utilizzazione di personale temporaneo, in sostituzione di lavoratrici e lavoratori in congedo ai sensi del presente testo unico può avvenire anche con anticipo fino ad un mese rispetto al periodo di inizio del congedo, salvo periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva”.
Appare quindi valida la previsione che autorizza l’anticipazione dell’assunzione con contratto a termine fino a tre mesi prima dell’inizio del periodo di assenza del sostituito.
Al di fuori di questa ipotesi, espressamente regolata dalla legge, la possibilità ammessa dalla clausola contrattuale di anticipare l’assunzione a termine per le finalità di affiancamento di un lavoratore che si assenterà pone alcune criticità, in considerazione del fatto che la stessa appare difficilmente compatibile con la nuova formulazione dell’articolo 19 del decreto legislativo n. 81. Ciò in quanto quest’ultima disposizione collega in maniera stringente l’arco temporale di impiego del lavoratore a termine alla durata del periodo di assenza del lavoratore da sostituire.
Per lo stesso motivo, non sembra possano giustificare l’assunzione a termine le ipotesi di sostituzione di lavoratori assegnati ad altra attività o ad altra sede, di lavoratori impegnati in attività formative o il cui rapporto sia temporaneamente trasformato a tempo parziale. In tutti questi casi difetta il requisito dell’assenza del lavoratore, poiché il lavoratore che si vorrebbe sostituire permane, nell’organico aziendale, ancorché temporaneamente impiegato altrove, o impiegato con un orario di lavoro ridotto.
STAGIONALITÀ
L’articolo del CCNL Turismo “Stagionalità”, dispone che: “Si considerano aziende di stagione quelle che osservano, nel corso dell’anno, uno o più periodi di chiusura al pubblico, nel rispetto delle vigenti disposizioni in materia.
Le parti convengono, nell’ambito della propria autonomia contrattuale, che rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato per ragioni di stagionalità le attività già previste nell’elenco allegato al decreto del presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, come modificato dal decreto del presidente della Repubblica 11 luglio 1995, n. 378”.
La disposizione, si configura come l’esercizio della facoltà conferita alla contrattazione collettiva dall’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81 del 2015 di definire la nozione di stagionalità.
In relazione a quanto disposto dal primo comma dell’articolo in questione, al fine di identificare correttamente i datori di lavoro che rientrano nel novero delle aziende di stagione occorre quantificare la durata del periodo di chiusura, che potrebbe essere diverso rispetto a quello previsto dal comma successivo (settanta giorni continuativi o centoventi giorni non continuativi, secondo quanto disposto dal decreto n. 1525 del 1963).
A tal fine, è necessario ricordare che il limite dei settanta giorni di chiusura è stato a suo tempo individuato in sede contrattuale tenendo conto della durata del periodo di ferie (ventisei giorni per anno), dei permessi orari retribuiti (centoquattro ore per anno, pari a non meno di tredici giorni) e dei riposi di conguaglio e del recupero delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario, che frequentemente si rendono necessari in seno alle aziende stagionali.
Pertanto, pur non essendo rigidamente vincolata ai termini temporali previsti dal decreto n. 1525, la definizione dei periodi di chiusura delle aziende di stagione, ai sensi del primo comma dell’articolo “Stagionalità”, non può prescindere dalle considerazioni sopra riportate, e quindi si ritiene opportuno raccomandare estrema cautela nel caso in cui le aziende siano caratterizzate da periodi di chiusura non coerenti con il quadro sopra delineato.
INTENSIFICAZIONI DELL’ATTIVITÀ LAVORATIVA IN DETERMINATI PERIODI DELL’ANNO
Anche con riferimento all’articolo del CCNL Turismo “Intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno” le parti sociali hanno inteso esercitare la facoltà loro conferita dal legislatore attraverso il citato articolo 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81.
Occorre rimarcare, in tal senso, che il legislatore non ha inteso attribuire alla contrattazione collettiva una funzione “creativa della stagionalità” che non sia tale oggettivamente. Piuttosto, compete alla contrattazione l’identificazione delle condizioni di stagionalità che si rinvengono e caratterizzano il settore produttivo al quale la contrattazione si riferisce.
In particolare, l’articolo di legge si riferisce alle “intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno”: sulla base di quanto dichiarato dalle parti stipulanti nelle premesse all’accordo del 31 ottobre 2018, tale disposizione deve essere letta in maniera coerente con l’articolo precedente dedicato all’individuazione delle attività stagionali.
Infatti, la citata premessa prevede espressamente che “il settore turistico è caratterizzato da uno stretto collegamento dell’occupazione con l’andamento dei flussi di clientela, che variano in relazione a molteplici fattori legati alla stagionalità nelle sue diverse accezioni: ciclica, climatica, festiva feriale, fieristica, connessa allo svolgimento di iniziative promozionali o commerciali, anche con riferimento ad aziende ad apertura annuale”.
Ne consegue che con l’articolo che stiamo analizzando le parti hanno inteso individuare cause di intensificazione dell’attività dotate di una caratterizzazione stagionale.
Alla luce delle considerazioni sopra svolte in merito alle caratteristiche della stagionalità, gli approfondimenti effettuati hanno prodotto le seguenti considerazioni:
1) i “periodi connessi a festività, religiose e civili, nazionali ed estere” possono essere considerati dotati di una connotazione stagionale, atteso il carattere ciclico e ricorrente delle festività;
2) i “periodi connessi allo svolgimento di manifestazioni” possono essere considerati dotati di una connotazione stagionale laddove la manifestazione in questione si svolga indipendentemente dalla volontà ed iniziativa del datore di lavoro e purché abbia un carattere ciclico e ricorrente (es.: Salone del Mobile, etc.);
3) i “periodi interessati da iniziative promozionali e/o commerciali” possono essere considerati dotati di una connotazione stagionale se l’iniziativa promozionale e/o commerciale non proviene dal datore di lavoro e anch’essa abbia carattere ricorrente e ciclico (es.: periodo dei saldi nelle aziende commerciali);
4) la formula “periodi di intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende ad apertura stagionale” ribadisce, letta unitamente a quanto esplicitato nella premessa dell’accordo sopra riportata, che l’elencazione contenuta nell’articolo di legge assolve alla funzione di identificare cause di intensificazione dell’attività aventi carattere stagionale (cioè ciclico, ricorrente e indipendente dall’iniziativa dell’impresa).
STOP-AND-GO
Con riferimento all’articolo “Disciplina della successione dei contratti”, alla luce degli approfondimenti effettuati, stante l’evoluzione del quadro normativo, le disposizioni di cui al comma 2, relative ai casi di non applicazione del così detto stop-and-go devono intendersi riferite unicamente ai contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità in senso ampio, di cui al comma 1 del medesimo articolo.
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