D.D.L. LAVORO: LE NUOVE IMPORTANTI REGOLE
Il Disegno di legge Lavoro, comunemente chiamato “Collegato Lavoro alla legge di Bilancio 2025” con l’approvazione definitiva del Senato avvenuta l’11 dicembre 2024 è giunto alla conclusione del suo lento percorso parlamentare.
I contenuti sono molteplici e riguardano: le dimissioni per fatti concludenti; l’interpretazione autentica relativa alla individuazione dei contratti stagionali; somministrazione; apprendistato (nella “forma duale) e tanto altro ancora. Vediamo le novità introdotte.
DIMISSIONI PER FATTI CONCLUDENTI
Il DDL Lavoro reintroduce nel nostro ordinamento le dimissioni per fatti concludenti.
La norma prevede che in caso di assenza ingiustificata protratta oltre i termini previsti dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale per un periodo superiore a 15 giorni, il datore di lavoro dà comunicazione all’Ispettorato territoriale del Lavoro (che ha facoltà di effettuare accertamenti) e il rapporto si intende risolto per volontà del lavoratore, senza applicazione della procedura telematica.
È salva la possibilità per il lavoratore di dimostrare l’impossibilità di comunicare il motivo.
È opportuno ricordare che le dimissioni dal lavoro in Italia (con le dovute eccezioni di quelle confermate, nel rispetto del D.Lgs. n. 151/2001, correlate alla maternità ed alla paternità ed a quelle rese avanti alle commissioni di conciliazione ex art. 410 e 411 cpc in sede anche di risoluzione consensuale) debbono avvenire attraverso la procedura telematica creata dal Ministero del Lavoro.
Sostanzialmente tale disposizione consentiva al lavoratore di allontanarsi dal lavoro senza seguire la procedura specifica, confidando che il datore, per risolvere il rapporto di lavoro, mettesse in opera un licenziamento disciplinare; nel rispetto delle procedure contrattuali e dell’ art. 7 della, legge n. 300/1970, questo implicava il pagamento del ticket di ingresso alla NASpI, necessario per l’ex dipendente che intendesse fruire del trattamento di NASpI e dell’indennità di preavviso laddove espressamente prevista dal CCNL.
Negli anni passati la norma è sempre stata oggetto di forti critiche da parte dei datori di lavoro, in quanto, in moltissimi casi, l’onere del contributo di ingresso alla disoccupazione era visto come una sorta di prevaricazione e si era, più volte, chiesto al Legislatore di rivedere l’impianto della disposizione.
Con la reintroduzione delle dimissioni per fatti concludenti ecco cosa avverrà:
A) il datore di lavoro non pagherà più il contributo di ingresso alla NASpI dovuto soltanto in caso di licenziamento (per qualsiasi motivo), di dimissioni per giusta causa, di dimissioni entro l’anno dalla nascita del bambino e di risoluzione consensuale a seguito della procedura prevista dall’art. art. 7 della legge n. 604/1966;
B) il datore di lavoro potrà trattenere, all’atto della erogazione delle competenze di fine rapporto, l’indennità di mancato preavviso se, appunto, non è stato lavorato;
C) il lavoratore, essendo dimissionario e non licenziato, non potrà fruire del trattamento di NASpI che spetta soltanto nella ipotesi in cui il lavoratore abbia perso il posto involontariamente, attraverso il recesso del datore di lavoro o nelle ipotesi di dimissioni equiparate dal Legislatore al licenziamento.
La risoluzione del rapporto non avviene se il lavoratore dimostra l’impossibilità di comunicare il motivo dell’assenza per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro. L’onere della prova, magari da presentare in sede giudiziale, grava sul dipendente.
LAVORO STAGIONALE
L’art. 11 introduce una norma di “interpretazione autentica” dell’ art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015, per cui il riferimento alle ipotesi individuate dai contratti collettivi contenuto nel medesimo articolo, comprende tutti i casi in cui i contratti contemplino fattispecie di intensificazione dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché per esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.
La norma, frutto del lavoro delle nostre Confederazioni Nazionali FIPE e FEDERALBERGHI, ha ridato sicurezza ad un settore “il Turismo”, dove l’utilizzo del lavoro a tempo determinato per ragioni stagionali è strategico ed è normato dai CCNL di riferimento.
Trattandosi di norma di interpretazione autentica, essa ha efficacia retroattiva; pertanto, è applicabile ai rapporti non ancora definiti, sorti prima della sua entrata in vigore.
PATTO DI PROVA RAPPORTI A TERMINE
Fatte salve le previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, la durata del periodo di prova per i rapporti di lavoro a tempo determinato è fissata in un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario, a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro.
In ogni caso, la durata del periodo di prova non può essere inferiore a due giorni né superiore a quindici giorni per i contratti con durata non superiore a sei mesi, e non può essere inferiore a due giorni e superiore a trenta giorni per quelli con durata superiore a sei mesi e inferiori a dodici mesi.
La novella contenuta nell’art. 13 del DDL Lavoro, nel confermare che nel rapporto di lavoro a tempo determinato il periodo di prova è stabilito in misura proporzionale alla durata del contratto e alle mansioni da svolgere, in relazione alla natura dell'impiego, introduce un criterio di calcolo univoco per stabilire la durata del periodo di prova, fatto salvo il ruolo fondamentale della contrattazione collettiva a cui la norma delega la possibilità di fissare regole più favorevoli.
SMART WORKING
L’art. 14 del DDL Lavoro interviene sul termine per le comunicazioni obbligatorie relative al lavoro agile, confermando l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare al Ministero del Lavoro, in via telematica, i nomi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in tale modalità.
La comunicazione deve avvenire entro cinque giorni dalla data di avvio del periodo (oppure entro i cinque giorni successivi alla data in cui si verifica un evento che modifica la durata o provoca la cessazione del periodo di lavoro svolto in modalità agile). Ricordiamo che tali modalità sono individuate dal decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali del 22 agosto 2022, n. 149 e relativi allegati.
PAGAMENTO DILAZIONATO DEI DEBITI CONTRIBUTIVI
A decorrere dal 1° gennaio 2025, l’art. 23 del DDL Lavoro introduce la possibilità di rateizzare i debiti contributivi, i premi e gli accessori di legge dovuti a INPS e INAIL e non affidati agli agenti della riscossione, fino ad un massimo di 60 rate mensili.
COMPATIBILITÀ TRA LAVORO SUBORDINATO E CASSA INTEGRAZIONE
L’art. 6 del DDL Lavoro sostituisce integralmente l’art. 8 del D.Lgs. n. 148/2015, in materia di compatibilità delle integrazioni salariali con lo svolgimento di attività lavorativa nella forma subordinata o autonoma.
La novella fa sì che ai lavoratori subordinati con attività pari o inferiore a sei mesi si applichi non più la sospensione, bensì la riduzione del periodo di integrazione salariale, diminuito in misura equivalente alle giornate di lavoro effettuate.
In sintesi, le modifiche prevedono quanto segue:
NOVITÀ IN MATERIA DI APPRENDISTATO
A decorrere dal 2024, l’art. 15 del DDL Lavoro prevede l’estensione delle risorse del Fondo sociale per l’occupazione e la formazione (di cui all' art. 1, comma 110, lettera c), della legge n. 205/2017) a tutte le tipologie di apprendistato e non la loro destinazione al solo apprendistato professionalizzante.
Tra le novità di rilievo, l’art. 18 introduce la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale anche in apprendistato professionalizzante e/o di alta formazione e ricerca, successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale. Più precisamente, previo aggiornamento del piano formativo individuale, il contratto può essere trasformato, oltre che in apprendistato professionalizzante (come prevede la disciplina vigente), anche in apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.
CONCILIAZIONI TELEMATICHE
Tra le novità, infine, l’art. 20 del DDL Lavoro introduce una particolare semplificazione dei procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli artt. 410, 411 e 412-ter c.p.c. che potranno svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.
La ratio della norma è agevolare l’accesso ai servizi di conciliazione mantenendone, al contempo, l’affidabilità in un’ottica di riduzione dei costi.
Con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro della giustizia, da adottare entro dodici mesi dalla data di entrata in vigore della norma, sentita l’Agenzia per l’Italia Digitale e il Garante per la protezione dei dati personali, saranno stabilite le regole tecniche per l’adozione delle tecnologie di informazione e comunicazione.
TEMPI DETERMINATI E SOMMINISTRAZIONE
In base alla norma contenuta nell’art. 10 del DDL Lavoro, vengono esclusi dal computo dei limiti quantitativi relativi alla somministrazione a tempo determinato di lavoratori - che si ricorda non può superare il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipulazione dei medesimi contratti - i casi in cui la somministrazione a tempo determinato sia riferita a lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato ovvero di lavoratori con determinate caratteristiche o assunti per determinate esigenze (svolgimento di attività stagionali o di specifici spettacoli, start-up, sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori con più di 50 anni). È di fatto eliminato il vulnus del diverso trattamento tra tempi determinati diretti ed in somministrazione, presente anche nella prima versione del Jobs Act.
È soppressa altresì la norma, introdotta in periodo Covid, circa la possibilità di avvalersi, anche per somministrazioni a termine, di lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle agenzie condizionata dalla limitazione temporale fino al 30 giugno 2025.
Pertanto, nel caso in cui il contratto tra agenzia di somministrazione e lavoratore sia a tempo indeterminato, non vi sarà l’applicazione dei limiti di durata complessiva della missione a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore, che attualmente è pari a 24 mesi.
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