È stata pubblicata la Legge n. 126 del 13 ottobre 2020 di conversione del così detto Decreto “Agosto”. Riguardo le disposizioni di interesse per i datori di lavoro/sostituti d’imposta si è avuta per lo più la conferma delle norme in vigore da agosto, ma non manca qualche novità introdotta in sede di conversione. Esaminiamo nel dettaglio quali.
Mentre hanno trovato conferma le norme già in vigore (ad esempio - l’estensione degli ammortizzatori sociali COVID, gli esoneri contributivi per le aziende, le facilitazioni sui contratti a termine), alcuni istituti sono stati, invece, modificati.
Divieto di licenziamento - Art. 14
È stato confermato l’impianto della norma in materia di divieto di licenziamento, ma al contempo è stato abrogato il quarto comma dell’articolo 14, che consentiva al datore di lavoro di revocare i licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo adottati nell’anno 2020, a condizione che richiedesse contestualmente il trattamento di cassa integrazione salariale. Pertanto, dall’entrata in vigore della legge di conversione, tornerà ad operare l’art. 18 comma 10 della Legge n. 300/1970 e di conseguenza sarà possibile revocare il licenziamento, comminato in violazione del divieto di cui all’art. 14, senza le sanzioni previste dalla legge solo entro i 15 giorni successivi dalla comunicazione dell’impugnazione al datore di lavoro.
Viene, invece, confermata per intero la portata del divieto di recesso, vigente fino al 31 dicembre 2020, ai datori di lavoro che:
• non abbiano fruito integralmente dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, ovvero;
• del nuovo bonus contributivo riconosciuto ai datori di lavoro che rinunciano alla CIG.
Resta inoltre precluso l’avvio delle procedure di licenziamento collettivo e per giustificato motivo oggettivo, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto.
Le preclusioni e le sospensioni non si applicano nelle ipotesi di:
• cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione anche parziale dell’attività, nel caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa (ai sensi dell’articolo 2112 c.c.);
• accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro, limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo, ai quali sarà riconosciuta la NASpI;
• licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.
Lavoro agile o congedo straordinario per genitori dipendenti con figli in quarantena per contatti scolastici - Art. 21-bis
L’articolo 5 comma 1 del DL n. 111/2020 (contenente disposizioni urgenti per l’avvio dell’anno scolastico) aveva previsto la possibilità di ricorrere al lavoro agile o, in alternativa, alla fruizione di un congedo indennizzato, per i genitori titolari di rapporto di lavoro subordinato che si trovino a fronteggiare il periodo di quarantena del figlio convivente minore di quattordici anni, disposta dal dipartimento di prevenzione della ASL, a seguito di contatto verificatosi nell’ambito del plesso scolastico.
Ora, l’articolo 21-bis del DL n. 104/2020 estende la possibilità di ricorrere al lavoro agile (e non anche al congedo indennizzato) da parte dei genitori titolari di rapporto di lavoro subordinato, anche nei casi di quarantena dei figli conviventi minori di 14 anni, disposta dal dipartimento di prevenzione della ASL, a seguito di contagi avvenuti nell’ambito:
• dello svolgimento di attività sportive di base in palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi, sia pubblici che privati (comma 1);
• di strutture frequentate per lezioni di musica o lingua (comma 2).
Con specifico riferimento alle ipotesi di quarantena del figlio a seguito di contatto verificatosi all’interno del plesso scolastico, limitatamente ai casi in cui la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità agile e comunque in alternativa al lavoro agile, uno dei genitori, alternativamente all’altro, può fruire del congedo indennizzato (nella misura del 50%) per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio. I periodi di congedo possono essere fruiti entro il 31 dicembre 2020.
Lavoro agile per genitore con figli disabili - Art. 21-ter
La Legge riconosce ai lavoratori dipendenti del settore privato, genitori di almeno un figlio in condizione di disabilità grave, riconosciuta ai sensi della Legge n. 104/1992, la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa in modalità di lavoro agile, fino al 30 giugno 2021, anche in assenza di accordi individuali, fermo restando però il rispetto degli obblighi informativi previsti dalla Legge n. 81/2017.
Tale possibilità è concessa a condizione che:
• non vi sia altro genitore non lavoratore;
• l’attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica del lavoratore.
Sorveglianza precauzionale per i lavoratori fragili - Art. 26, c. 1-bis
L’articolo 26, comma 2, del così detto Decreto Rilancio aveva previsto che le assenze dal servizio per sorveglianza precauzionale, verificatesi fino al 30 aprile 2020, sarebbero state equiparate - ai fini del trattamento giuridico ed economico - al ricovero ospedaliero, qualora riguardassero lavoratori dipendenti pubblici e privati
• in possesso del riconoscimento di disabilità grave (art. 3 comma 3 Legge n. 104/1992), ovvero
• in possesso di una certificazione medico-legale che ne attestasse la condizione di rischio
derivante da:
• immunodepressione, ovvero
• patologie oncologiche, nonché dallo svolgimento delle relative terapie salvavita.
Il DL n. 34/2020, ai sensi dell’articolo 74, aveva poi confermato la suddetta disposizione prorogando
il periodo di riferimento per le assenze alla data del 31 luglio 2020.
La conversione in legge DL n. 104/2020 prevede ora:
• l’estensione al 15 ottobre 2020 della previsione in base alla quale, per i lavoratori fragili di cui sopra, in possesso di idonea certificazione medica, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero;
• la previsione dello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile, per i suddetti lavoratori, per il periodo compreso tra il 16 ottobre e il 31 dicembre 2020.
Lo svolgimento della prestazione nella modalità del lavoro agile è riconosciuto anche attraverso:
• l’adibizione a diversa mansione, purché rientrante nella stessa categoria o area di inquadramento, così come prevista dai contratti collettivi;
• lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
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