LE NOVITÀ PIÙ IMPORTANTI DEL “DECRETO LAVORO”
Il Consiglio dei Ministri si è riunito lunedì primo maggio 2023 per approvare il Decreto Legge n. 48/2023, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 4 maggio ed in vigore dal giorno successivo.
Il testo del Decreto, volto a favorire l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro, ha apportato considerevoli novità riguardo alla riduzione del cuneo fiscale, agli incentivi all’assunzione, all’estensione delle causali per i contratti a termine, ai fringe benefit, alla semplificazione degli obblighi informativi per le imprese e all’introduzione dell’Assegno di l’inclusione.
1. INCENTIVO ALL’ASSUNZIONE PER GIOVANI NEET UNDER 30
Cosa prevede
Per favorire l’occupazione giovanile è stato previsto un incentivo - o meglio un vero e proprio rimborso delle spese sostenute a titolo di retribuzione per un periodo di 12 mesi nella misura del 60% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali - a favore dei datori di lavoro privati che assumono giovani under 30 dal primo giugno 2023 al 31 dicembre 2023.
I lavoratori che portano in dote il bonus “Neet” devono avere questi tre requisiti:
- non aver compiuto il trentesimo anno di età alla data di assunzione;
- non essere occupati né inseriti in corsi di studio o di formazione (cosiddetti “NEET”);
- essere registrati al programma operativo nazionale “Iniziativa Occupazione Giovani”.
Le suddette condizioni devono sussistere congiuntamente. La norma prevede che il beneficio possa essere applicato alle assunzioni con contratto a tempo indeterminato, anche a scopo di somministrazione, e al contratto di apprendistato professionalizzante o di mestiere, mentre non è fruibile per i rapporti di lavoro domestico.
Va, inoltre, sottolineato che l'incentivo è riconosciuto nei limiti delle risorse stanziate, anche in relazione alla ripartizione regionale.
Cumulabilità con gli altri incentivi
Il benefico è cumulabile con l’esonero contributivo per l’assunzione di giovani di cui all’art. 1, comma 297, della Legge n. 197/2022 (in deroga a quanto previsto dall’art. 1, comma 114 della Legge n. 205/2017), e con altri esoneri o riduzioni delle aliquote di finanziamento previsti dalla normativa vigente, limitatamente al periodo di applicazione degli stessi, e comunque nel rispetto dei limiti massimi previsti dalla normativa europea in materia di aiuti di Stato.
Di conseguenza, l’agevolazione NEET under 30 è cumulabile sia con lo sgravio giovani triennale parziale dell’art. 1 commi 100 ss. della legge n. 205/2017, sia con lo sgravio giovani totale dell’art. 1 comma 297 della legge n. 197/2022.
In caso di cumulo, però, l'incentivo diminuisce al 20% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per ogni lavoratore NEET assunto.
2. ESTENSIONE DELLE CAUSALI PER I CONTRATTI A TERMINE
La nuova disciplina del contratto a termine e della somministrazione di manodopera ha modificato le causali da prendere a riferimento per prorogare o rinnovare i contratti con una durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi.
Queste le macro-causali previste dal Decreto Lavoro:
In assenza delle causali previste dai Contratti Collettivi, per il periodo dal 05/05/2023 al 30/04/2024 le parti (datore di lavoro e lavoratore) potranno individuare le esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.
Dunque, ferma restando la possibilità della stipula di un contratto acausale di durata non superiore a 12 mesi, viene rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva. In assenza delle previsioni da parte dei contratti collettivi, in via transitoria entro il 30 aprile 2024 viene concesso alle parti (datore e lavoratore) di determinare, con accordi individuali, le esigenze alla base della stipula, del rinnovo o della proroga del rapporto di lavoro a tempo determinato.
Viene così lasciato un adeguato lasso di tempo (come si diceva entro il 30 aprile 2024) alle parti sociali per allinearsi alle nuove disposizioni, lasciando nel frattempo datori e dipendenti liberi di accordarsi sul prolungamento fino a 24 mesi, fermo restando che tale possibilità è da intendersi cedevole rispetto alla sopraggiunta stipula di un accordo sulle causali giustificatrici nell’ambito di un contratto collettivo comparativamente più rappresentativo.
Al fine di prevenire contestazioni sulla coerenza delle causali indicate dalle parti con le effettive esigenze aziendali, è sempre consigliato ricorrere alla “certificazione del contratto di lavoro” (artt. 75 e ss. del D. Lgs. n. 276/2003), istituto che permette la verifica della rispondenza dell’accordo individuale alla normativa legale e contrattuale, nonché del rispetto della volontà delle parti.
Sostituzione di altri lavoratori
Riguardo la causale di “sostituzione di altri lavoratori”, il lavoratore neoassunto non deve necessariamente essere adibito alle mansioni o allo stesso posto del sostituito, fermo restando che l’assunzione deve essere correlata all’assenza. In altre parole, risulta possibile sostituire il lavoratore assente mediante un collega già in forza e al posto di quest’ultimo assumere un soggetto a tempo determinato (c.d. sostituzione per “scorrimento”).
La previsione delle ragioni sostitutive ha una portata abbastanza ampia, salvo il divieto di sostituzione di lavoratori in sciopero, ricomprendendo:
Si evidenzia, altresì, che i lavoratori assunti per ragioni di carattere sostitutivo non rientrano nelle percentuali massime di ricorso al lavoro a tempo determinato, sia con riferimento al limite quantitativo legale che a quello eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva.
3. TAGLIO CUNEO FISCALE PER I LAVORATORI
La norma ha inoltre previsto un aumento del taglio cuneo fiscale a favore dei lavoratori dipendenti, con un intervento di riduzione di ulteriori 4 punti percentuali rispetto alle misure previste dall’art. 1 comma 281 dalla Legge n. 197/2022 (Legge di Bilancio 2023).
Nel dettaglio:
Va evidenziato che tale incremento della riduzione contributiva non si applica al rateo di tredicesima mensilità. La norma del D.L., infatti, è chiara nell’affermare che l’aumento è da intendersi “senza ulteriori effetti sul rateo di tredicesima”, il quale pertanto continuerà a beneficiare dello sgravio nelle misure previste dalla Legge n. 197/2022 (2% o 3%, a seconda dell’imponibile dello stesso).
4. AUMENTO DELLA SOGLIA DI ESENZIONE PER I FRINGE BENEFIT
Il Decreto prevede l’aumento della soglia di non imponibilità per i fringe benefit che passa, per l’anno 2023, da € 258,23 a € 3.000, ma solo per i lavoratori dipendenti con figli a carico.
La novità è che l’estensione a € 3.000 vale anche per le somme erogate o rimborsate dai datori di lavoro ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.
Figli a carico
Nel dettaglio per il periodo d’imposta 2023, non sono imponibili i valori delle erogazioni di beni e servizi, fino all’ammontare di € 3.000, effettuati nei confronti dei dipendenti con figli fiscalmente a carico, compresi i figli nati fuori del matrimonio riconosciuti, i figli adottivi o affidati. Il beneficio è di conseguenza subordinato al fatto che il lavoratore dichiari al proprio datore di avere un figlio a carico, indicando il relativo codice fiscale.
Il suddetto limite non va riproporzionato in funzione della percentuale di carico tra i due genitori. In altri termini, in presenza di figli a carico al 50% per ciascuno dei genitori lavoratori dipendenti, questi ultimi potenzialmente possono beneficiare dell’applicazione del limite di esenzione di 3.000 euro in relazione ai fringe benefit percepiti dal datore di lavoro nel corso del 2023.
Si ricorda, infine, che è carico il figlio che possiede un reddito complessivo annuo non superiore a 2.840,51 euro al lordo degli oneri deducibili, elevato a 4.000 euro per i figli di età non superiore a 24 anni.
Beni e servizi rientranti nel limite di esenzione
Con riferimento alle voci rientranti nel limite di non imponibilità, sono ricompresi, a titolo esemplificativo:
- buoni acquisto;
- buoni spesa;
- ricariche telefoniche;
- autovettura uso promiscuo;
- buoni carburante;
- cesti natalizi;
- premi per assicurazioni extra-professionali;
- cellulare ad uso privato;
- generi in natura prodotti dall’azienda.
Comunicazione alle RSU
I datori di lavoro, prima di dare applicazione alla norma, devono informare preventivamente la RSU laddove presente.
Posto che tale adempimento ha una finalità informativa (non costituisce, infatti, una comunicazione soggetta a parere né, tantomeno, autorizzativo da parte delle rappresentanze sindacali), dal tenore della norma si giunge alla conclusione che, in assenza della RSU, l’adempimento non sussiste.
5. MODIFICHE AL DECRETO TRASPARENZA E NUOVE SEMPLIFICAZIONI PER I DATORI DI LAVORO
Il Decreto prevede una misura di semplificazione molto importante: la revisione degli adempimenti introdotti lo scorso anno con il c.d. “Decreto Trasparenza D.lgs 104/2022”. Adempimenti che avevano appesantito le informazioni che il datore di lavoro doveva fornire al lavoratore al momento dell’assunzione.
Il Decreto Lavoro sceglie una modalità più semplice per adempiere a tali obblighi di informazione e di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro.
L’onere informativo relativo a determinate fattispecie (elencate nella seguente tabella) può ritenersi assolto con l’indicazione, nel contratto di lavoro individuale, del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, che ne disciplina le materie.
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La durata del periodo di prova.
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Il diritto a ricevere la formazione dal datore di lavoro.
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La durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti previsti dalla legge o dai CCNL cui ha diritto il lavoratore o modalità di determinazione e di fruizione degli stessi.
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La procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore.
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L’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento.
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La programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in parte prevedibile
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Le informazioni, qualora il rapporto di lavoro sia caratterizzato da modalità organizzative imprevedibili e non preveda un orario normale di lavoro programmato, riguardanti la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minimo delle ore retribuite garantite, la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico
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Gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali ed assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.
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A tal fine, il datore di lavoro è obbligato a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro, così da rendere il tutto accessibile al lavoratore.
Le seguenti informazioni, invece, devono essere comunicate al dipendente nel contratto di lavoro subordinato:
- identità delle parti;
- luogo di lavoro;
- sede o domicilio del datore di lavoro;
- inquadramento, livello e qualifica attribuiti al lavoratore e, in alternativa, caratteristiche o descrizione sommaria del lavoro;
- data di inizio del rapporto di lavoro;
- tipologia di rapporto di lavoro (in caso di rapporti a termine, data di conclusione o durata dello stesso);
- contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto.
Controlli automatizzati
La nuova norma chiarisce che il datore è tenuto a informare il lavoratore dell'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati. Si tratta di sistemi deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini dell’assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni, nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Questi obblighi informativi, però, non si applicanoai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale.
Inoltre, viene evidenziato che anche con la nuova previsione rimane ferma l’osservanza dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 in tema di impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi altresì la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
6. ASSEGNO DI INCLUSIONE E INCENTIVO PER L’ASSUNZIONE DEI BENEFICIARI
Come usufruire della misura
Dal primo gennaio 2024, verrà introdotto l’Assegno di inclusione (ADI), ovvero una misura nazionale di contrasto alla povertà che sostituisce il Reddito di Cittadinanza e consiste in una integrazione al reddito in favore dei nuclei familiari che comprendano un disabile, un minorenne o una persona con almeno 60 anni di età e che siano in possesso di determinati requisiti, relativi alla cittadinanza o all’autorizzazione al soggiorno del richiedente, alla durata della residenza in Italia e alle condizioni economiche.
Il beneficio mensile, esente dall’IRPEF, sarà erogato dall’INPS attraverso uno strumento di pagamento elettronico, per un periodo massimo di 18 mesi continuativi, con la possibilità di un rinnovo per ulteriori 12 mesi.
In particolare, il nucleo familiare del richiedente deve essere in possesso congiuntamente di:
Incentivi per l’assunzione di beneficiari dell’ADI
I datori di lavoro privati che intendano assumere i beneficiari dell’ADI potranno fruire, a determinate condizioni, di incentivi nella forma di un esonero contributivo previdenziale. Vediamoli da vicino: ai datori di lavoro privati che assumono i beneficiari dell’assegno per l’inclusione con contratto di lavoro subordinato a tempo determinato o stagionale, pieno o parziale, è riconosciuto, per un periodo massimo di 12 mesi e comunque non oltre la durata del rapporto di lavoro, l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali INPS a carico dei datori di lavoro, nel limite massimo di importo pari a 8.000 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.
Il diritto alla fruizione degli incentivi è subordinato al rispetto delle seguenti condizioni:
Va in ultima analisi ricordato che in caso di licenziamento del beneficiario dell’ADI effettuato nei 24 mesi successivi all'assunzione, il datore di lavoro è tenuto alla restituzione dell'incentivo fruito maggiorato delle sanzioni civili, salvo che il licenziamento avvenga per giusta causa o per giustificato motivo.
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