PRESTAZIONI DI LAVORO DI BREVISSIMA DURATA? ALCUNE SOLUZIONI

PRESTAZIONI DI LAVORO DI BREVISSIMA DURATA? ALCUNE SOLUZIONI

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato è la forma comune di assunzione dei dipendenti tuttavia, spesso accade di avere la necessità di dover utilizzare un lavoratore per un breve (o addirittura brevissimo) periodo di tempo, rendendo, di fatto, impensabile un’assunzione a tempo indeterminato. In questo ultimo periodo, ad esempio, a Vicenza potrebbe essere necessario, per molte attività commerciali e turistiche, ricorrere ad assunzioni di rinforzo in contemporaneità con la “Festa per la 95^ Adunanza Nazionale degli Alpini” prevista per il 10-11-12 Maggio 2024.

Quali sono, quindi, le soluzioni che un’azienda può adottare in queste situazioni?

Vediamo di seguito le principali caratteristiche dei contratti di lavoro di brevissima durata. 

 

LAVORO INTERMITTENTE

Il contratto di lavoro a chiamata (o intermittente) è una particolare tipologia contrattuale mediante la quale il lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo a seconda delle proprie esigenze (es. picchi di produzione, particolari festività, ecc).

Causali del ricorso al lavoro intermittente: è possibile concludere contratti di lavoro intermittente nelle seguenti ipotesi:

• Per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, di qualsiasi livello;
• In assenza di regolamentazione collettiva i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con D. M. del 23 ottobre 2004 (che rinvia alle tipologie di attività indicate nella tabella allegata al R.D. 2657/1923), ferme restando eventuali deroghe per i lavori definiti discontinui;
• in ogni caso con soggetti aventi meno di 24 anni di età (purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno), oppure più di 55 anni.

Durata del contratto: il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato a tempo indeterminato o a termine (in quest’ultimo caso è esclusa l’applicazione della disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato).

Sono previste due tipologie contrattuali di lavoro intermittente:

• Senza obbligo di risposta: il lavoratore non è vincolato alla chiamata del datore di lavoro e, dunque, è libero di accettare ed eseguire la prestazione oppure di rifiutarla;
• Con obbligo di risposta: il lavoratore si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro. Proprio per tale ragione, oltre al normale trattamento economico spettante per i periodi lavorati, il lavoratore ha diritto a un’indennità mensile per i periodi di inattività (c.d. indennità di disponibilità).

Il contratto di lavoro intermittente senza obbligo di risposta (a differenza di quello con obbligo, che, invece, richiede un costo “costante”, dovendosi corrispondere ogni mese la relativa indennità), risponde sicuramente alle esigenze di ricorrere a prestazioni anche di durata brevissima o comunque non predeterminata, in base alle esigenze aziendali.

È bene ricordare che il contratto è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari,- limite non applicato per i lavoratori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo -, pena la trasformazione in un rapporto a tempo pieno ed indeterminato.

Non vi sono particolari differenze, invece, per quanto concerne il trattamento economico e normativo: il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore avente pari livello.

Comunicazione di inizio della prestazione lavorativa

Fermo restando l’obbligo di provvedere alla preventiva comunicazione di assunzione (modello Unilav) con le stesse modalità previste per la generalità dei lavoratori dipendenti (che, si ricorda, va eseguita una sola volta, al momento della stipulazione del contratto), si affianca un ulteriore adempimento: prima dell’inizio della prestazione lavorativa, o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, è necessario che il datore di lavoro comunichi le giornate di lavoro al Ministero del Lavoro (in assenza della quale, è prevista una sanzione amministrativa).

Vantaggi e svantaggi

In definitiva, il contratto di lavoro intermittente risulta conveniente per il datore di lavoro in quanto può chiamare il lavoratore “all’occorrenza”, consentendogli in ogni momento di non richiederne più la prestazione, senza doversi accollare i rischi legati al licenziamento.

Inoltre, risulta possibile stipulare con lo stesso lavoratore più contratti di lavoro successivi a chiamata, senza dover rispettare le regole in materia di rinnovi, proroghe ecc.

Nel caso di lavoro a chiamata senza obbligo di risposta, il lavoratore viene retribuito soltanto per il periodo effettivamente lavorato e, dunque, nei periodi di “non lavoro”, non matura alcun trattamento economico e normativo e pertanto non rappresenta un costo per l’azienda.

 

LAVORO EXTRA NEL TURISMO E NEI PUBBLICI ESERCIZI

Nei soli settori del turismo e dei pubblici esercizi è possibile ricorrere all’assunzione di manodopera mirata all’esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni (c.d. lavori “extra” e “di surroga”), secondo quanto previsto dai contratti collettivi stipulati con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale (attualmente tale istituto viene previsto art.104 CCNL Pubblici esercizi, ristorazione e turismo Confcommercio).

Si puo’ ricorrere a questa tipologia contrattuale nei casi di banqueting o nell’ipotesi in cui non sia possibile sopperire con il normale organico, quali meeting, convegni, fiere, congressi, manifestazioni, presenze straordinarie e non prevedibili di gruppi, nonché per eventi similari.
Tra i casi in cui è possibile utilizzare personale extra e di surroga il C.C.N.L. Turismo cita anche i fine settimana e le festività. 

Di questa previsione si rileva anche un riferimento normativo all’art. 29 c.2 lettera b) del Jobs Act (D. Lgs. 81/2015), il quale stabilisce come questi rapporti siano esclusi dalla disciplina del tempo determinato, limitandosi a rimandare la disciplina ai CCNL di categoria.

La retribuzione giornaliera omnicomprensiva, cioè comprensiva di tutti gli istituti economici diretti e indiretti determinati per contratto nazionale e/o territoriale, compresi i ratei di 13^, 14^ mensilità, T.F.R. ferie e permessi (prevista da apposita tabella contrattuale), non può essere inferiore alle 4 ore giornaliere. 

Dette retribuzioni, regolarmente assoggettate a contributi e imposte, dovranno essere esposte su un unico Libro Unico del Lavoro mensile anche nell’ipotesi di più gruppi di prestazioni durante il mese. 

 

LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato, nel quale è prevista una durata prestabilita (attraverso l’apposizione di una scadenza).                            

Durata del contratto: i contratti a termine possono essere stipulati per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualsivoglia mansione, senza necessità di apporre una specifica causale, solo per un periodo massimo di 12 mesi (diversamente, per contratti di durata superiore ai 12 mesi risulta indispensabile l’indicazione di una causale).

Tale contratto si presenta, quindi, di estrema utilità nel caso di assunzioni di brevissima durata in quanto consente di assumere personale anche per un solo giorno senza particolari causali e con il vantaggio di poter facilmente chiudere il rapporto di lavoro (il rapporto, infatti, si conclude automaticamente alla scadenza del termine prefissato, senza necessità di una motivazione, di rispetto del preavviso e di una formale comunicazione).

Tuttavia, tale tipologia contrattuale presenta alcune importanti peculiarità e limitazioni che potrebbero non renderne agevole l’utilizzo.

Limiti quantitativi: salva diversa disposizione dei contratti collettivi, il numero dei lavoratori a termine che possono essere assunti è al massimo pari al 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione (per le aziende che occupano fino a 5 dipendenti è possibile stipulare un solo contratto di lavoro a termine).

Contributo addizionale: a tali contratti si applica l’aliquota contributiva prevista per i contratti a tempo indeterminato, maggiorata dell’1,4%. Tale maggiorazione contributiva è aumentata dello 0,5% in occasione di ogni, eventuale, rinnovo del contratto a termine.

Per prestazioni inferiori a 15 giorni, un’assunzione a termine potrebbe risultare facile, agevole, meno costosa per la non maturazione contrattuale dei ratei.

 

PRESTAZIONI OCCASIONALI

L’art. 54-bis della legge n. 96/2017 ha disciplinato le prestazioni di lavoro occasionali (i “vecchi voucher”). Questo istituto è sicuramente una forma contrattuale utilizzata in molti casi per lo svolgimento di prestazioni semplici, di durata molto breve e/o sporadica.

Le prestazioni di lavoro occasionale possono essere utilizzate per svolgere attività lavorative a carattere saltuario e di ridotta entità. Per tale motivo, la norma prevede alcuni limiti (riferiti all’anno civile):

• Ogni prestatore non potrà percepire, dalla totalità degli utilizzatori, compensi per un importo superiore ad € 5.000;
• Ogni utilizzatore non potrà erogare compensi, riferendosi alla totalità dei prestatori, di importo complessivamente superiore ad € 10.000;
• Ogni utilizzatore non potrà corrispondere, in favore dello stesso prestatore, compensi superiori ad € 2.500.

Tali limiti prevedono una quantificazione differenziata per particolari categorie di lavoratori (studenti, pensionati, percettori di Naspi, disoccupati).

Limiti all’utilizzo delle prestazioni di lavoro occasionali: Il prestatore potrà essere qualsiasi soggetto che non abbia in corso (o che non abbia avuto negli ultimi 6 mesi), alcun rapporto di lavoro subordinato o di co.co.co con il medesimo utilizzatore.

Esistono, inoltre, ulteriori limitazioni.Tale tipologia non può essere utilizzata:

• per l’esecuzione di appalti di opere o servizi;
• da soggetti che, nell’anno precedente, abbiano occupato mediamente più di dieci lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Sia il prestatore che l’utilizzatore per poter utilizzare tale istituto, devono preventivamente registrarsi su un’apposita piattaforma dell’Inps.

Compenso: La misura del compenso è fissata dalla normativa nel rispetto di un minimo orario di € 9,00 netti all’ora (circa 12,41€ lordi orari), e le prestazioni dovranno svolgersi in intervalli di almeno quattro ore. Nella pratica, quindi, l’importo per le singole prestazioni risulterà pari ad un minimo di € 36,00, anche se la prestazione dovesse svolgersi in meno di quattro ore.

E’ prevista la conversione del rapporto lavorativo a tempo pieno e indeterminato qualora si superi il limite delle ore di prestazione nell’arco dell’anno civile, che è stabilito in 280 ore, o qualora il prestatore riceva dallo stesso utilizzatore somme eccedenti Euro 2.500.

 

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